V dnešní nejisté době, v níž má stále více společností problémy se zvyšujícími se cenami energií, zboží a služeb, se může řada zaměstnavatelů dostat do finančních potíží, které jim znemožní řádně a včas vyplatit mzdu svým zaměstnancům.

Jaké má možnosti a právní prostředky ochrany zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nevyplatí mzdu buď vůbec, nebo se značným zpožděním?

Jiří Matzner

advokát – partner

Matzner Legal

Řešení problému nevyplacené mzdy není vždy úplně jednoduché. Mnoho zaměstnanců má totiž ke svému zaměstnavateli osobní pouto (zejm. po letech oboustranně fungující spolupráce) a je těžké ze dne na den odejít jen proto, že se zaměstnavatel dostal do náhlé finanční tísně.

Na druhou stranu, každý zaměstnanec má i své vlastní závazky a nemůže a ani nemá povinnost pro zaměstnavatele pracovat zadarmo

Hlavní premisou, kterou poskytuje zaměstnancům zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), je možnost okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku nevyplacení mzdy.

Možnost okamžitého zrušení pracovního poměru

Podle ustanovení § 56 zákoníku práce zaměstnanec může se zaměstnavatelem okamžitě zrušit pracovní poměr jen, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (popř. jakoukoli jejich část) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Podstatou a hlavním důvodem výkonu práce ze strany zaměstnance je bezesporu zajištění přísunu finančních prostředků. Pokud tedy není tento základní prvek pracovního poměru zaměstnavatelem plněn, má zaměstnanec právo pracovní poměr okamžitě ukončit

Zaměstnanci je tím umožněno, aby mohl pracovní poměr se zaměstnavatelem, který mu nevyplatí mzdu ani v dodatečné lhůtě 15 dnů od uplynutí období splatnosti mzdy, ihned ukončit a nemusel čekat například na uplynutí výpovědní lhůty.

Podmínkou pro tento způsob okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je jednak splatnost mzdy a současně marné uplynutí dodatečné lhůty stanovené zákonem v délce 15 dnů. Postup podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je však na místě pouze za předpokladu, že je nesporné, že zaměstnanec na nevyplacenou mzdu (popř. její část) má nárok a není v této věci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem žádný spor.

Pokud by totiž bylo sporné, zda má zaměstnanec na požadovanou mzdu (popř. její část) nárok, právo na okamžité zrušení pracovního poměru z uvedeného zákonného důvodu by zaměstnanci nevzniklo a musel by se nejprve domáhat svého nároku na nevyplacenou mzdu soudně

Při ukončování pracovního poměru zmíněným způsobem je třeba důsledně rozlišovat mezi splatností mzdy a termínem její výplaty. Zde by se totiž mohla stát chyba, v důsledku, které by ukončení pracovního poměru mohlo být neplatné. Splatnost mzdy podle zákona nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci právo na mzdu vzniklo (tj. poslední den takového měsíce) – není-li v pracovní smlouvě sjednáno jinak.

Pravidelný termín výplaty musí být sjednán a stanoven v rámci období splatnosti mzdy uvedeného dle předchozí věty, tedy do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu – samozřejmě není-li v pracovní smlouvě splatnost mzdy sjednána odchylně od zákona, jak již bylo zmíněno výše

Pravidelný termín výplaty mzdy tedy může být v pracovní smlouvě sjednán např. na 15. den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. Pokud by však období splatnosti mzdy nebylo sjednáno odchylně od zákoníku práce, mohl by zaměstnanec při nevyplacení mzdy okamžitě zrušit pracovní poměr až po uplynutí 15 dnů od konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. Nikoliv tedy po uplynutí 15 dnů od pravidelného termínu výplaty; pokud by tak učinil, bylo by okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Pro uplatnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je totiž zcela nerozhodné, kdy je u konkrétního zaměstnavatele stanoven termín výplaty. Patnáctidenní lhůta se vždy odvíjí od okamžiku splatnosti mzdy, a nikoliv termínu její výplaty.

Zaměstnavatel nadto nemůže zabránit použití tohoto způsobu ukončení pracovního poměru zaměstnancem tím, že dodatečně (po uplynutí 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti) všechny nároky zaměstnance uspokojí, a to třeba ještě dříve, než je mu okamžité zrušení pracovního poměru doručeno

Je tomu tak proto, že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru tímto způsobem nastal již uplynutím 15 dnů od termínu splatnosti mzdy.

Náhrada mzdy a úpadek zaměstnavatele

Jestliže zaměstnanec se zaměstnavatelem pro nevyplacení mzdy okamžitě zrušil pracovní poměr, má rovněž právo na náhradu mzdy, a to ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Výše náhrady mzdy se odvíjí od délky výpovědní doby a od výše průměrného výdělku zaměstnance, který okamžitým zrušením pracovní poměr rozvázal. Výpovědní doba podle zákona činí nejméně 2 měsíce – nesmí tedy být nikdy kratší, může však být delší (např. na základě ujednání v pracovní smlouvě). Průměrným výdělkem zaměstnance se pak rozumí jeho průměrný měsíční hrubý výdělek.

Pokud se zaměstnavatel dostane do platební neschopnosti (úpadku), může zaměstnanec podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění, dále také požádat o uspokojení svých mzdových nároků, které mu zaměstnavatel nevyplatil, kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce. Na základě oprávněné žádosti Úřad práce v takovém případě zaměstnanci vyplatí částku odpovídající splatným mzdovým nárokům zaměstnance, maximálně však za 3 kalendářní měsíce.

Alespoň v tomto rozsahu se zaměstnanec dostane k části své nevyplacené mzdy a zbytek může uplatnit například přihláškou v insolvenčním řízení

Závěr

Nevyplacení mzdy umožňuje zaměstnanci jednak okamžitě ukončit se zaměstnavatelem pracovní poměr při splnění zákonných podmínek a současně také požadovat náhradu mzdy za období odpovídající délce výpovědní doby.

Důvodem je, aby zaměstnanec získal, pokud možno vše, na co má podle zákona nárok a nepřišel „zkrátka“ ani s ohledem na výpovědní dobu, která by jinak plynula v případě ukončení pracovního poměru klasickou výpovědí

V žádném případě by však zaměstnanec neměl zapomenout na požadovanou formu okamžitého zrušení pracovního poměru, který musí být učiněn v písemné formě, a to pod sankcí neplatnosti.

Autor: Jiří Matzner